A seguir faremos uma apresentação resumida dos principais pontos da Política: 

1. DESENVOLVIMENTO, VALORIZAÇÃO E ENGAJAMENTO DOS AGENTES PÚBLICOS 

2. CRIAÇÃO DA REDE DE GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS (REDE-PESSOAS) 

3. ÂMBITO DE ATUAÇÃO DA POLÍTICA 

4. DESTAQUE AO PAPEL DAS LIDERANÇAS 

5. DIRETRIZES 

6. OBJETIVOS 

7. PILARES DA POLÍTICA 

8. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E A MATRIZ DE COMPETÊNCIAS DO ESTADO DO RS 

9. A GESTÃO DE DESEMPENHO DOS AGENTES PÚBLICOS 

1. DESENVOLVIMENTO, VALORIZAÇÃO E ENGAJAMENTO DOS AGENTES PÚBLICOS 

Desenvolver, valorizar e engajar os agentes públicos foram ideias centrais que pautaram a criação da Política, estimulando os agentes públicos a buscarem o autodesenvolvimento e o aperfeiçoamento contínuo de suas competências técnicas e comportamentais, visando tanto a valorização dos agentes públicos e como a geração de valor público. 

A Escola de Governo dedica-se às ações de qualificação e desenvolvimento das competências dos servidores a partir do PAQ, Plano Anual de Qualificação, ferramenta prevista na PGDP para este fim.   

Com vistas a garantir a priorização das propostas entre as necessidades de qualificação dos servidores, o PAQ é elaborado a partir do Mapa de Desenvolvimento de Equipes, uma iniciativa da SUGEP, que reúne as lideranças estaduais em oficinas periódicas para mapeamento das necessidades de desenvolvimento de suas equipes.

Saiba mais sobre o Mapa de desenvolvimento de equipes clicando aqui.

Ainda  com foco no desenvolvimento dos servidores estaduais,  a escola de Governo dedica-se a formação e desenvolvimento de lideranças ,com soluções educativas voltadas para Formação de novos líderes, o Lidera RS,  desenvolvimento de lideranças intermediárias,a Academia de Líderes e Programa  de formação para alta Lideranças. Conheça: Lidera RS e Academia de Líderes.

No que se refere especificamente a ações no âmbito da Valorização e Engajamento, a Política prevê que as ações serão voltadas para o reconhecimento dos agentes públicos do Poder Executivo do Estado, compreendendo que o trabalho realizado por eles é fundamental para alcançar os resultados das políticas públicas e da estratégia governamental, devendo observar algumas diretrizes, como o desenvolvimento – nos agentes públicos – de uma consciência sobre a importância do seu trabalho na entrega dos serviços públicos à sociedade; a contribuição para o crescimento e a realização profissional do agente público; o estímulo à mudança de atitude dos agentes públicos; a premiação dos agentes públicos em razão do mérito pela apresentação de ideias, inventos ou trabalhos; entre outras. 

2. CRIAÇÃO DA REDE DE GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS (REDE-PESSOAS) 

A PGDP institui o funcionamento da área de gestão de pessoas em formato de sistema, estabelecendo a seguinte estrutura das áreas de gestão de pessoas: 

I – Órgão Central: a Subsecretaria de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas; 

II – Órgãos Setoriais: os Departamentos ou Divisões de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas, ou ainda estruturas equivalentes, dos órgãos e das entidades da administração direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo Estadual do Rio Grande do Sul. 

III – Órgãos Seccionais: as unidades administrativas de gestão de pessoas que sejam vinculadas ou subordinadas aos Órgãos Setoriais e atuem de forma descentralizada. 

Para mais informações sobre a Rede-Pessoas, clique aqui. 

3. ÂMBITO DE ATUAÇÃO DA POLÍTICA 

A Política abrange os órgãos da Administração Direta, as Fundações e as Autarquias do Poder Executivo do Estado do Rio Grande do Sul, alcançando todos os agentes públicos lotados nas respectivas unidades organizacionais. 

4. DESTAQUE AO PAPEL DAS LIDERANÇAS 

A PGDP, desenvolvida de acordo com as modernas práticas de gestão de pessoas, evidencia que a gestão de pessoas possui um caráter de responsabilidade compartilhada entre as lideranças, os Órgãos Setoriais e o Órgão Central de gestão de pessoas. 

Por meio da Política, governo do RS institucionaliza o papel fundamental das lideranças na gestão das pessoas, estabelecendo que os líderes devem exercer papel fundamental durante a vida funcional de seus liderados, em especial no período de estágio probatório, abordando questões de planejamento, desenvolvimento, feedbacks e engajamento, de forma a orientar, desde o princípio, a respeito dos resultados esperados dos agentes públicos. 

Os líderes, por sua vez, deverão estar preparados para esses desafios, de forma que a Política estabelece: que as lideranças deverão participar de formação específica, no intuito de aprimorar o desempenho de suas atribuições, em especial quanto ao gerenciamento de equipes; e que as lideranças serão selecionadas por competências e preferencialmente por processo seletivo público. 

5. DIRETRIZES 

6. OBJETIVOS 

7. PILARES DA POLÍTICA 

8. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E A MATRIZ DE COMPETÊNCIAS DO ESTADO DO RS 

A Gestão por Competências envolve a gestão de perfis profissionais e a condução dos processos voltados para o desenvolvimento das competências dos agentes públicos com vistas ao alcance dos resultados estratégicos da organização. 

A PGDP utiliza-se da Gestão por Competências como referência para as práticas de atração, seleção, movimentação e desenvolvimento dos agentes públicos, tendo papel fundamental na gestão estratégica de pessoas. 

A Política estabelece ainda que as competências comportamentais essenciais esperadas dos agentes públicos do Poder Executivo estão contempladas na Matriz de Competências do Estado do RS, considerando a complexidade dos desafios e o nível de responsabilidade exigido para cada nível de liderança. 

Para saber mais sobre a Matriz de Competências do Estado do RS, clique aqui. 

9. A GESTÃO DE DESEMPENHO DOS AGENTES PÚBLICOS 

A Gestão de Desempenho busca o alinhamento das distintas competências, rendimentos e entregas do agente público, mobilizados no contexto profissional, em prol de uma melhoria contínua da atuação do agente público. 

No contexto de aplicação da Política, a Gestão de Desempenho será utilizada para o desenvolvimento do agente público, com base na Matriz de Competências do Estado do RS e de acordo com o nível de liderança que o agente público exerça, não servindo como base para promoção, progressão e demais fatores remuneratórios da carreira. 

A Gestão de Desempenho é composta pela dimensão institucional e pela dimensão individual. A dimensão institucional é formada por metas estabelecidas a partir da estratégia governamental. A dimensão individual é composta pelo processo de análise de competências, realizada no âmbito dos comportamentos do indivíduo e com base na Matriz de Competências do Estado, e pelas entregas individuais pactuadas com a respectiva liderança.

Para saber mais, confira o vídeo do projeto.