A seguir faremos uma apresentação resumida dos principais pontos da Política: 

1. DESENVOLVIMENTO, VALORIZAÇÃO E ENGAJAMENTO DOS AGENTES PÚBLICOS 

2. CRIAÇÃO DA REDE DE GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS (REDE-PESSOAS) 

3. ÂMBITO DE ATUAÇÃO DA POLÍTICA 

4. DESTAQUE AO PAPEL DAS LIDERANÇAS 

5. DIRETRIZES 

6. OBJETIVOS 

7. PILARES DA POLÍTICA 

8. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E A MATRIZ DE COMPETÊNCIAS DO ESTADO DO RS 

9. A GESTÃO DE DESEMPENHO DOS AGENTES PÚBLICOS 

1. DESENVOLVIMENTO, VALORIZAÇÃO E ENGAJAMENTO DOS AGENTES PÚBLICOS 

Desenvolver, valorizar e engajar os agentes públicos foram ideias centrais que pautaram a criação da Política, estimulando os agentes públicos a buscarem o autodesenvolvimento e o aperfeiçoamento contínuo de suas competências técnicas e comportamentais, visando tanto a valorização dos agentes públicos e como a geração de valor público. 

A Escola de Governo dedica-se às ações de qualificação e desenvolvimento das competências dos servidores a partir do PAQ, Plano Anual de Qualificação, ferramenta prevista na PGDP para este fim.   

Com vistas a garantir a priorização das propostas entre as necessidades de qualificação dos servidores, o PAQ é elaborado a partir do LNC, Levantamento das Necessidades de Capacitação, por meio de edital publicado anualmente, contando com a ampla participação de Secretarias e Órgãos do Poder Executivo. Conheça o PAQ 2022 – EGOV/RS clicando aqui.

Aberto o edital do PAQ 2023. Clique aqui para acessá-lo.

No que se refere especificamente a ações no âmbito da Valorização e Engajamento, a Política prevê que as ações serão voltadas para o reconhecimento dos agentes públicos do Poder Executivo do Estado, compreendendo que o trabalho realizado por eles é fundamental para alcançar os resultados das políticas públicas e da estratégia governamental, devendo observar algumas diretrizes, como o desenvolvimento – nos agentes públicos – de uma consciência sobre a importância do seu trabalho na entrega dos serviços públicos à sociedade; a contribuição para o crescimento e a realização profissional do agente público; o estímulo à mudança de atitude dos agentes públicos; a premiação dos agentes públicos em razão do mérito pela apresentação de ideias, inventos ou trabalhos; entre outras. 

2. CRIAÇÃO DA REDE DE GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS (REDE-PESSOAS) 

A PGDP institui o funcionamento da área de gestão de pessoas em formato de sistema, estabelecendo a seguinte estrutura das áreas de gestão de pessoas: 

I – Órgão Central: a Subsecretaria de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas; 

II – Órgãos Setoriais: os Departamentos ou Divisões de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas, ou ainda estruturas equivalentes, dos órgãos e das entidades da administração direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo Estadual do Rio Grande do Sul. 

III – Órgãos Seccionais: as unidades administrativas de gestão de pessoas que sejam vinculadas ou subordinadas aos Órgãos Setoriais e atuem de forma descentralizada. 

Para mais informações sobre a Rede-Pessoas, clique aqui. 

3. ÂMBITO DE ATUAÇÃO DA POLÍTICA 

A Política abrange os órgãos da Administração Direta, as Fundações e as Autarquias do Poder Executivo do Estado do Rio Grande do Sul, alcançando todos os agentes públicos lotados nas respectivas unidades organizacionais. 

4. DESTAQUE AO PAPEL DAS LIDERANÇAS 

A PGDP, desenvolvida de acordo com as modernas práticas de gestão de pessoas, evidencia que a gestão de pessoas possui um caráter de responsabilidade compartilhada entre as lideranças, os Órgãos Setoriais e o Órgão Central de gestão de pessoas. 

Por meio da Política, governo do RS institucionaliza o papel fundamental das lideranças na gestão das pessoas, estabelecendo que os líderes devem exercer papel fundamental durante a vida funcional de seus liderados, em especial no período de estágio probatório, abordando questões de planejamento, desenvolvimento, feedbacks e engajamento, de forma a orientar, desde o princípio, a respeito dos resultados esperados dos agentes públicos. 

Os líderes, por sua vez, deverão estar preparados para esses desafios, de forma que a Política estabelece: que as lideranças deverão participar de formação específica, no intuito de aprimorar o desempenho de suas atribuições, em especial quanto ao gerenciamento de equipes; e que as lideranças serão selecionadas por competências e preferencialmente por processo seletivo público. 

5. DIRETRIZES 

6. OBJETIVOS 

7. PILARES DA POLÍTICA 

8. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E A MATRIZ DE COMPETÊNCIAS DO ESTADO DO RS 

A Gestão por Competências envolve a gestão de perfis profissionais e a condução dos processos voltados para o desenvolvimento das competências dos agentes públicos com vistas ao alcance dos resultados estratégicos da organização. 

A PGDP utiliza-se da Gestão por Competências como referência para as práticas de atração, seleção, movimentação e desenvolvimento dos agentes públicos, tendo papel fundamental na gestão estratégica de pessoas. 

A Política estabelece ainda que as competências comportamentais essenciais esperadas dos agentes públicos do Poder Executivo estão contempladas na Matriz de Competências do Estado do RS, considerando a complexidade dos desafios e o nível de responsabilidade exigido para cada nível de liderança. 

Para saber mais sobre a Matriz de Competências do Estado do RS, clique aqui. 

9. A GESTÃO DE DESEMPENHO DOS AGENTES PÚBLICOS 

A Gestão de Desempenho busca o alinhamento das distintas competências, rendimentos e entregas do agente público, mobilizados no contexto profissional, em prol de uma melhoria contínua da atuação do agente público. 

No contexto de aplicação da Política, a Gestão de Desempenho será utilizada para o desenvolvimento do agente público, com base na Matriz de Competências do Estado do RS e de acordo com o nível de liderança que o agente público exerça, não servindo como base para promoção, progressão e demais fatores remuneratórios da carreira. 

A Gestão de Desempenho é composta pela dimensão institucional e pela dimensão individual. A dimensão institucional é formada por metas estabelecidas a partir da estratégia governamental. A dimensão individual é composta pelo processo de análise de competências, realizada no âmbito dos comportamentos do indivíduo e com base na Matriz de Competências do Estado, e pelas entregas individuais pactuadas com a respectiva liderança.

Para saber mais, confira o vídeo do projeto.